Discussion: Droit du travail au Canada
- 29/04/08, 15:16 #1
Je me posais la question du droit du travail au Canada... Oui chez nous on parle de CDD, CDI, toussa... Mais là bas on parle de quoi ?
Je n'ai pas trouver d'informations à ce sujet sur le forum... mais sur le net j'ai trouvé ça :
J'espère que ça vous sera utile
source :Droit du Travail
Les Principes et règles du Congédiement & licenciement au Québec
Dans le cadre de ses relations avec ses employés, une entreprise a des droits et des devoirs. Le salarié en possède corollairement à l'égard de l'entreprise. L'objet de cette chronique sera de traiter des possibilités, pour l'employeur, de mettre fin à une relation de travail. Dans cette rupture, quels sont les droits et obligations de chacun?
La question de l'ancienneté d'un employé dans l'entreprise est une pierre angulaire qui conditionne les obligations de chacun. Au Québec, l'article 124 de la Loi sur les normes de travail établit deux ans d'ancienneté comme élément charnière dans un milieu non syndiqué. Ainsi, en deçà de ces deux années d'ancienneté, un employeur peut en règle générale congédier un employé facilement. Il lui faudra uniquement respecter les règles relatives au préavis. Il n'a pas à apporter de justification.
Après deux ans dans une entreprise, un employé se voit reconnaître un droit à garder son emploi. Un employeur ne peut le congédier comme bon lui semble. Toutefois, il est possible de congédier le salarié pour une faute lourde. Les tribunaux interprètent strictement les critères de cette faute lourde.
Par ailleurs, lorsqu'une entreprise abolit un poste pour des motifs économiques ou technologiques, on parle alors de licenciement plutôt que de congédiement. Dans ce contexte, l'ancienneté de l'employé licencié n'est pas un facteur.
En premier lieu, nous exposerons la situation d'un employé qui a moins de deux ans d'ancienneté dans une entreprise. Puis, nous développerons la situation du salarié qui a plus de deux ans d'ancienneté.
1.La situation d'un employé qui justifie de moins de deux (2) ans de service continu auprès de l'employeur
Tant et aussi longtemps que l'employé n'a pas accumulé au moins deux (2) années de service au sein d'une entreprise, l'employeur a beaucoup de flexibilité. S'il veut congédier un employé, il n'a pas à se justifier. Toutefois, une obligation demeure : le respect, par l'employeur, des règles relatives au préavis de cessation d'emploi. Le préavis de cessation d'emploi est l'obligation pour l'employeur d'informer par écrit l'employé qu'il le remercie pour ses services. Du point de vue du salarié, il s'agit du droit, pour ce dernier, d'être informé à l'avance de la date à laquelle son emploi se termine. Par ailleurs, cette obligation pour l'employeur de fournir un préavis de cessation d'emploi est assortie d'un délai. Plus précisément, la notification du renvoi devra être faite un certain nombre de semaines avant le renvoi effectif, en considération du nombre d'années de service de l'employé. C'est une obligation pour l'employeur.
Voici les délais que doit respecter l'employeur qui donne le préavis :
· Moins de trois mois de service continu : Aucun préavis
· De trois mois à un an de service continu : Une (1) semaine
· D'un à deux ans de service continu : Deux (2) semaines
L'employé qui reçoit son préavis de cessation d'emploi doit, en principe, continuer de travailler pour l'employeur durant toute la durée de son préavis et continue d'être rémunéré pour ses services. Cependant, si l'employeur souhaite que l'employé quitte l'entreprise sur-le-champ au moment de la remise du préavis (par exemple : en raison du poste clé de celui-ci justifiant son départ immédiat), l'employeur doit verser à l'employé une somme équivalente au salaire que ce dernier aurait perçu s'il avait continué de travailler pour l'entreprise pour toute la durée du préavis. Toutefois, l'employeur n'a pas à donner de préavis de cessation d'emploi lorsque l'employé a commis une faute ou une série de fautes justifiant son congédiement immédiat. Les critères nous permettant de déterminer si l'employeur dispose d'une cause juste et suffisante pour congédier son employé seront étudiés au paragraphe II ci-après.
Pour résumer, un employeur n'a pas, règle générale, à justifier le renvoi d'un salarié qui justifie de moins de deux (2) années de service continu. En revanche, un employé qui a plus de deux (2) ans d'expérience ne peut pas être remercié sans motif valable.
2.La situation d'un employé qui justifie de plus de deux (2) années de service continu auprès de l'employeur
L'employé qui a accumulé plus de deux (2) ans d'ancienneté dans une entreprise ne peut pas être remercié au gré de l'employeur. En effet, l'employeur qui souhaite congédier un employé doit justifier sa décision par l'existence d'une cause juste et suffisante, ou il doit le licencier en invoquant une raison d'ordre économique ou technologique. Ainsi, il est plus difficile pour l'employeur de couper le lien d'emploi avec une salarié si que ce dernier a plus de deux (2) ans d'ancienneté. Il y a lieu de distinguer entre deux (2) façons de mettre fin à la relation de travail avec un employé : le congédiement et le licenciement.
A.Le congédiement
Le congédiement est la rupture de la relation de travail causée par des motifs subjectifs liés aux caractéristiques propres du salarié. Autrement dit, le congédiement résulte d'une faute commise par le salarié. Cependant, toute faute ne justifie pas forcément un congédiement immédiat pour l'employé ayant accumulé plus de deux (2) ans de service auprès de l'employeur. En effet, la Loi sur les normes de travail requiert l'existence d'une cause « juste et suffisante » pour que le congédiement soit la mesure appropriée. Qu'est-ce qu'une cause « juste et suffisante »? La réponse réside dans l'analyse qu'en ont fait nos tribunaux. Voyons un peu en quoi cela consiste.
Selon les tribunaux, le congédiement est la sanction à la faute ou aux fautes commises par l'employé. La jurisprudence a énoncé le principe de gradation des sanctions, le congédiement en étant la sanction ultime. L'employeur bénéficie de certains outils de sanctions avant le congédiement, tel qu'un avis, une suspension sans solde, un changement de poste. Avant de congédier un employé, l'entreprise doit appliquer le processus de gradation des sanctions. Cependant, chaque cas est un cas d'espèce. Rares sont les situations qui justifient un congédiement dès la première faute (par exemple : un pilote d'un airbus A 380 qui prend les commandes d'un appareil après avoir consommé de l'alcool – dans ce cas le congédiement sur le champ pourrait être justifié). Que faire, par exemple, avec un commis de bureau qui, un matin, arrive en retard? Certes, l'employeur ne serait pas justifié de le congédier, mais il pourrait lui donner un avis, une mise en garde ou lui rappeler quel est son horaire de travail. Si malgré quelques avis, l'employé multiplie les retards, l'entreprise pourrait alors procéder à une suspension sans solde. Si cette dernière sanction ne porte pas fruits, l'employeur serait alors probablement justifié de congédier cet employé.
En pratique, bien peu de P.M.E. appliquent ce processus de gradation des sanctions. Cependant, en se contentant de réprimandes orales à leurs employés, ces entreprises pourront difficilement justifier un congédiement par la suite. Avant que la situation d'un employé devienne problématique, nous suggérons fortement à l'entreprise de documenter le dossier de cet employé et de procéder par voie de gradation des sanctions. Ainsi, il sera alors plus facile à l'employeur de justifier un éventuel renvoi.
En somme, il existe deux (2) situations justifiant le congédiement d'un employé qui possède plus de deux (2) ans d'ancienneté :
1.L'existence d'une faute lourde et grave justifiant un congédiement sur-le-champ, ou
2.une série de fautes répétées ayant fait l'objet de sanctions graduelles.
B.Le licenciement pour raison d'ordre économique ou technologique
Le licenciement est l'acte par lequel un employeur met fin au contrat de travail de l'un ou plusieurs de ses salariés pour des motifs d'ordre économique ou technologique. Une entreprise peut avoir des difficultés financières ou opérer des changements technologiques en son sein. Dès lors, ses ressources humaines peuvent ne plus correspondre à ses besoins. La situation économique de l'entreprise peut nécessiter une réduction d'effectifs, et le changement d'orientation d'affaires peut requérir une adaptation des ressources humaines.
En effet, si, par exemple, une entreprise est amenée à se moderniser et à acquérir de nouvelles machines, il se pourrait que certains salariés n'aient pas les compétences requises pour fonctionner avec cette nouvelle technologie. Dans ce cas, l'employeur pourrait licencier les employés qui n'ont pas de telles compétences. Il s'agirait d'un licenciement pour motif technologique. De même, lorsqu'une entreprise est en difficulté financière et qu'elle doit se restructurer, elle peut procéder à un licenciement économique. Celui-ci peut intervenir lorsqu'une entreprise est en déficit ou simplement lorsqu'elle a des résultats financiers insatisfaisants.
Alors que le congédiement résulte d'une faute de l'employé et donc de son fait personnel, le licenciement procède de l'entreprise. L'entreprise étant en restructuration, les critères personnels des salariés ne sont pas pris en compte pour le licenciement. En de tels cas, l'employeur peut mettre un terme à la relation de travail quel que soit l'ancienneté de l'employé. Autrement dit, l'employeur pourra choisir librement le salarié qu'il veut licencier. Il peut décider de licencier un employé plutôt qu'un autre sans avoir à se justifier. Il gère librement son choix. La jurisprudence a retenu à maintes reprises ce critère de liberté de gestion de l'employeur pour refuser d'intervenir dans une décision prise par ce dernier. Bien que l'employeur soit libre de licencier l'employé qu'il souhaite, il doit tout de même donner à l'employé liencié un préavis de cessation d'emploi conforme à la Loi sur les normes du travail, soit :
Nombre d'années de service de l'employé / Délai du préavis
. De deux à cinq ans de service continu : Avis de deux semaines
. De cinq à dix ans de service continu : Avis de quatre semaines
. Plus de dix ans de service continu : Avis de huit semaines
En terminant, il faut savoir qu'un licenciement pour motif économique ou technologique ne doit pas être appliqué à la légère par l'employeur. Il ne doit pas s'agir d'un congédiement déguisé! Le processus doit se fonder sur des objectifs réels et précis. Il est conseillé d'avoir des documents à l'appui.
Conclusion :
L'employeur doit donc être attentif à l'ancienneté de ses employés lorsqu'il désire s'en départir. Si pendant les deux (2) premières années d'emploi, l'employeur peut congédier un employé sans se justifier, la situation se corse par la suite puisque passé cette échéance de deux (2) ans, l'employeur devra fournir un motif juste et suffisant avant de le faire. Lorsqu'un employé a commis une faute très grave (et les cas sont plutôt rares), ou lorsqu'une suite de fautes a fait l'objet de sanctions documentées et graduelles, nous pouvons penser que l'employé méritera alors la sanction ultime du congédiement. Toutefois, cette règle ne s'applique pas dans le cas d'un licenciement d'ordre économique ou technologique.
Lorsque l'entreprise a recourt à une réduction de personnel en raison d'un impératif technologique ou économique, on est alors en présence d'un licenciement. Le licenciement permettra à l'employeur de congédier l'un quelconque de ses employés, et ce, sans avoir à invoquer une cause juste et suffisante et sans se préoccuper de l'ancienneté des employés les uns par rapport aux autres. Le seul contrôle qui peut être fait concerne la réalité de la situation économique, ou du changement technologique, autrement dit que le licenciement ne résulte pas d'un faux prétexte.
Peu importe le nombre d'années d'ancienneté qu'il a accumulées au sein de l'entreprise, l'employé a droit au préavis prévu par la loi, sauf s'il est congédié pour une cause juste et suffisante. Ce préavis peut prendre la forme d'une indemnité de départ équivalente au salaire qu'aurait perçu l'employé s'il avait reçu le préavis.
La loi recherche un équilibre entre protection et flexibilité. En Europe, le terme « 'flexicurity » est utilisé pour définir cet objectif d'équilibre entre la flexibilité du marché du travail et la sécurité d'emploi pour le travailleur. Le travailleur doit s'adapter au marché du travail, en contrepartie de quoi se il se voit reconnaître des droits plus importants, une plus grande protection. Au Québec, la flexibilité est grande pendant les deux (2) premières années de travail d'un salarié. Après deux (2) ans d'ancienneté, la protection du salarié devient très importante. Ainsi, le Québec a déjà inscrit dans sa loi les objectifs européens de flexibilité et de sécurité.
https://www.lecourslessard.com/droit...au-Quebec.html
et aussi :
https://www.avocat.qc.ca/affaires/iicontravail.htm
En règle générale, j'ai une question à poser à ceux qui ont eu une ou plusieurs expériences au Canada : Comment ressentez-vous votre rapport avec vos employeurs ? Se sent-on sens cesse sur le fil du rasoir, s'attendant à être virer du jour au lendemain... ça fait un peu peur quand même non ? (Notamment lorsque l'on a un permis de travail temporaire lié à un employeur...)
J'aimerai bien rassembler quelques témoignage à ce sujet pour me faire une idée
Dernière modification par Superspag ; 29/04/08 à 21:21.
- 29/04/08, 16:12 #2
Ça n'est que mon avis mais j'ai plutôt tendance à penser que lorsque tu fais du bon boulot et que tu t'entend bien avec tout le monde, tu n'as aucune raison de te sentir menacé! En général les patrons savent être reconnaissant avec leurs bons employés (promotion, augmentation...etc).En règle générale, j'ai une question à poser à ceux qui ont eu une ou plusieurs expériences au Canada : Comment ressentez-vous votre rapport avec vos employeurs ? Se sent-on sens cesse sur le fil du rasoir, s'attendant à être virer du jour au lendemain... ça fait un peu peur quand même non ? (Notamment lorsque l'on a un permis de travail temporaire lié à un employeur...)
J'aimerai bien rassembler quelques témoignage à ce sujet pour me faire une idée
Maintenant si tu fous rien et que t'arrive souvent à la bourre, c'est clair que ton boss ne mettra pas longtemps à te virer, mais ça, c'est un peu partout pareil
- 29/04/08, 16:59 #3Je le repete souvent a mes compatriotes francais. Il vaut mieux un travail (ou plusieurs) precaires et que pas de travail du tout nan ?
Et puis je suis d'accord avec Bellek, je ne vois pas l'interet d'un patron a recruter quelqu'un pour le virer le lendemain. Et puis meme si ca arrive, on peut retrouver du travail rapidement car la flexibilite marche dans les deux sens. De plus le travail est (je trouve) beaucoup mieux valorise au Canada. Les promotions, les augumentations etc...vont assez vite.
- 29/04/08, 17:12 #4 Merci déjà pour vos réponses
Je le pense aussi, ça va de soit... Mais ça peut facilement être un moyen de pression de la part de l'employeur non ? Et il peut aussi se permettre d'en abuser dans une certaine mesure... Notamment s'il sais qu'on ne pourra pas retravailler derrière avec notre visa actuel :triste:
Je me demandais si des pvtistes se seraient déjà retrouver dans une telle situation... Etant donnée que mon employeur potentiel voudrait me faire venir avec un permis de travail temporaire, je m'interroge voilà tout ^^
Je n'ai aucunement l'intention de glander... Et je compte aussi une fois sur place faire une demande de RP (ou avant, je ne sais pas ce qui est le mieux)... Mais il n'empêche qu'en attendant, je serai lier à mon employeur donc => pression ^^ CQFD
- 29/04/08, 18:58 #5
En règle générale, j'ai une question à poser à ceux qui ont eu une ou plusieurs expériences au Canada : Comment ressentez-vous votre rapport avec vos employeurs ? Se sent-on sens cesse sur le fil du rasoir, s'attendant à être virer du jour au lendemain... ça fait un peu peur quand même non ? (Notamment lorsque l'on a un permis de travail temporaire lié à un employeur...)
J'aimerai bien rassembler quelques témoignage à ce sujet pour me faire une idée
si tu bosses , que tu ne glandes pas, la question ne se pose meme pas, tu garderas ton job......
- 29/04/08, 19:12 #6 De quel visa parles-tu!?
Avec un pvt aucun problème pour retrouver du travail (sauf si ça s'est vraiment mal passé et qu'il appel ton ancien employeur ce qui est fréquent :/)
Sinon avec un emploi de perf, je ne pense pas que tu tombes souvent sur des "sadiques" car les démarches pour te faire travailler avec eux sont plus complexes.
- 29/04/08, 19:36 #7Cette histoire de 2 ans, ça devrait nous rappeler nos chers CNE en France.. (au moins là bas au canada, ils n'en font pas tout un pataques)
Intéressant qu'on parle des licenciements (ou congédiements) car pour ma part, je me suis fait virée au bout de 4 mois quasiment du jour au lendemain (pas de préavis d'1 semaine pour moi ). J'ai été embauchée dans cette boîte au tout départ seulement pour 1 durée temporaire (ne faire que 28H ne m'intéressait pas trop..) alors qu'ils recherchaient qqun de façon permanente (mais comme ils n'arrivaient pas à trouver qqun que pour 28H, ils m'ont pris temporairement..)
Au final, j'ai voulu rester car le boulot me plaisait et eux étaient satisfaits de moi. Sauf, qu'au bout de 4 mois, finalement, ils ont préféré qqun qui sera là pour eux de façon permanente ..(et comme moi, je ne savais pas si je voulais rentrer en france ou pas..)
Ils auraient pu s'en soucier au tout départ au lieu de me foutre à la porte au bout de 4 mois et qui plus est du jour au lendemain (prévenue le mercredi soir pour le vendredi...). Mais bon, je ne leur en veut pas au final, quel intérêt pour eux de me former sachant que je risquais de me barrer quelques mois après..
Enfin, comme le dit Inhotep, ça marche aussi dans l'autre sens... En france, qd j'étais en CNE, j'ai pu dire ciao à mon patron rapidement. Sinon je crois que j'aurais vite pété un plomb si j'avais eu un mois de préavis à lui donner..
- 29/04/08, 19:40 #8ça dépend aussi si tu t'entends bien avec ton patron...
Je devais contrôler les conditions de travail dans les entreprises de transport et je voyais souvent des rapports d'employeurs qui indiquaient que M. Machin s'était fait congédié pour "incompatibilité d'humeur" (ce qui représente un "motif légal" ici)
- 29/04/08, 20:59 #9 Emploi de perfectionnement
ou
Permis de travail temporaire
Oui c'est ça, moi je n'ai rien contre le CNE en France... Ca laisse une plus grande flexibilité, notamment quand on est en début de carrière et que l'on a envi de voir différentes choses avant de faire un choix. ça me serait d'ailleurs bien utile là pour aller au Québec... plutôt que de démissionner...
Seulement je n'irai probablement pas au Québec avec un Visa aussi souple que le PVT, ça fait penser un peu différemment ^^
A votre avis, il vaut mieux que je fasse une demande de RP :
- Avant mon départ quitte à finir sur place.
- Pas avant d'avoir une preuve que j'ai un employeur pour maximiser mes chances.
- Une fois sur place parce que c'est plus simple.
- ...
En tout cas, merci pour vos réponses et merci pour ton témoignage Ptiboudange Dernière modification par Superspag ; 29/04/08 à 21:05.
- 29/04/08, 21:53 #10
Dans les choses importantes, et sur lesquelles les patrons sont super à cheval là-bas: les retards...
Gennre, moi c'était le truc le plus important pour mes employeurs
Concernant le CNE, pour ceux qui ne sont pas revenus depuis quelques temps, sachez qu'il a été condamné par l'Organisation internationale du travail (OIT) en novembre dernier car il ne respectait pas l'article 158 de la Convention de l'OIT sur le licenciement.
L'OIT est une institution sous l'égide de l'ONU qui compte 188 pays membres (dont la France depuis 1919)
En avril, un projet de loi a apparemment été déposé dans le but de l'abroger. Toute personne en CNE devrait normalement voir son contrat de travail requalifié en CDI.
- 08/05/08, 04:54 #11
Parlant de contrat de travail, mon employeur m'a dit que je n'en aurai pas etant donne que je suis en contrat temporaire (6 mois quand meme) et non en emploi permanent...c'est bien legal tout ca?
- 08/05/08, 04:58 #12
- 20/05/09, 14:19 #13Voilà, je pars pour Toronto en septembre mais je compte quitter la ville pour Vancouver en décembre. Lors de ma recherche d'emploi à toronto je suppose qu'il ne serait pas très malin de mentionner que je ne reste que trois mois, mais si j'obtiens un contrat temporaire plus long que ce que je souhaite (un genre de CDD de plus de 3 mois), est-ce que j'aurai le droit de démissionner avant la fin (je sais que c'est illégal en France)? Et si j'obtiens un genre de CDI, même question? Est-ce que c'est vraiment dégueulasse de faire croire aux employeurs que je vais rester alors que je sais très bien que je vais partir ou bien est-ce que c'est courant? Merci pour vos réponses!
- 20/05/09, 14:42 #14
Les notions de CDD et de CDI n'existent pas au Canada. Parfois tu peux être embauchée pour une mission temporaire, et ton contrat s'arrête une fois cette mission accomplie, ce qui se rapprocherait d'un CDD. Parfois tu as un emploi tant que l'employeur à du travail à te donner, ce qui se rapproche d'un CDI. Parfois enfin, tu as du travail "à la pige", donc tu travailles ponctuellement mais régulièrement pour le même employeur (qui est alors plutôt un client), et dans ce cas tu es travailleur autonome, plus proche du statut de freelance ou d'indépendant en France. Pour plus d'info, voir la page Emploi du Wiki.
Très souvent, il n'y a même pas de version papier du contrat, tout est oralement discuté et validé. Et généralement la durée du préavis est de deux semaines (parce qu'on est payé toutes les deux semaines et pas chaque mois), dans les deux sens - que tu sois virée ou que tu partes.
Donc pour te répondre plus particulièrement Mélanie, si tu trouves du taff pour trois mois, tant mieux, tu n'as qu'à informer ton employeur que tu as trouvé autre chose ailleurs et que tu pars au bout de deux mois et demi. Rassure-toi, lui, il ne prendra pas de pincettes non plus s'il doit te licencier.Dernière modification par Blast ; 20/05/09 à 14:46. Motif: orthographe
- 20/05/09, 14:49 #15
Oui j'ai l'impression qu'au Québec on se formalise moins si quelqu'un veut partir.
En France quand quelqu'un veut trouver un autre job, il cache cela à son employeur actuelle, va passezr des entretien en "secret", et annonce cela quand il a trouvé un autre job, s'en vient le jonglage entre la date d'arret et la date de début du nouveau contrat et la paperasse (bienvenue en France) qui va avec.
Au Canada j'ai + l'impression que c'est un gentleman agreement entre l'employeur et l'employé. tu sais que tu peux être viré à tout moment et l'employeur sait que tu peux partir à tout moment aussi.
Donc si on te propose du boulot accepte, et avise par la suite. qui sait ce que ton pvt peut te reserver
Dernière modification par hyunckel ; 20/05/09 à 14:52.
- 11/06/09, 12:45 #16 bonjour,
Voila 1 an que nous sommes revenus en permis de travail, celui-ci est valide 2 ans et le mien est ouvert en tant que conjoint. Le truc c'est que mon conjoint au lieu de faire 40h semaine en fait 65 et les sup ne sont pas payées comme il est cadre (Chef patissier) sont taux horaire est bien mais rapporté au nbre d?heures, ca n?est plus rentable. il a donc abordé le sujet d'une augmentation il y a un mois, il l'a eu mais voila il s'agit de 250$ par paye et sans changer ses horaire alors il a voulu en discuter et ca les a énerver et ils lui ont donné 15j.
2eme indice, je travaille egalement avec eux! est-ce que ca veut dire que dans 15j moi non plus je n'ai plus le droit de bosser? notre solution est de retrouver un employeur d'accord pour nous en refaire un c'est ca?
Help me car la j'ai l'impression de couler je ne m'y attendais pas pantoute!
- 11/06/09, 12:56 #17 Je n'ai pas bien compris ? 15 jours de vacances, de mise à pied, de préavis avant licenciement ?
Identifiez-vous pour répondre
Pour accéder à cette fonctionnalité, vous devez vous inscrire au préalable ou vous identifier grâce au formulaire ci-dessous.